Типы вопросов на собеседовании

Вопросы, которые задают кандидату на собеседовании, зависят от конечных целей и задач собеседования. При проведении собеседования возможно использование следующих типов вопросов:

- открытые вопросы (ответы на которые предполагаются наполненные содержанием, не ограниченные никакими рамками);

- вопросы закрытые или прямые (подразумевают ответы «да», «нет» или получение конкретной информации);

- наводящие (вопросы подсказывающие, какой ответ ожидается);

- рефлексивные вопросы (необходимы для устранения неправильного понимания, показывающие соискателю, что его слушают со вниманием);

- вопросы косвенные.

Совет: Специалисты-практики рекомендуют задавать больше открытых вопросов. Возможность получения наиболее полной и объективной информации о кандидате, зависит от умения специалистов HR-службы применять на собеседованиях различные типы вопросов.

Типы собеседований по содержанию

Биографическое собеседование

Проведение биографического собеседования обычно строится по фактическому жизненному опыту кандидата. Во время беседы могут быть заданы следующие вопросы:

- Расскажите о своей предыдущей трудовой деятельности;

- Почему вами выбран именно данный институт, который закончили?

- Если бы вам была предоставлена возможность вернуться на 10 лет назад, что бы вы постарались изменить?

Использование биографического собеседования предоставляет возможность сделать оценку того, что кандидат уже успел совершить на протяжении прожитых лет и, дает основание предположительно определить, насколько эффективной будет его работа в должности, на которую он претендует.

Ограниченность биографического собеседования в том, что оно поставлено в рамки невозможностью правильной оценки настоящего состояния, мотивации и способностей кандидата.

Ситуационное собеседование

Кандидату при проведении ситуационного собеседования интервьюер предлагает решить некоторые проблемы или практические ситуации. Для примера берутся ситуации, которые реально или гипотетически, связаны с потенциальной работой соискателя. HR-специалист, который проводит собеседование, может сделать оценку не только результата, но и способов при помощи, которых кандидат решает поставленную задачу.

Собеседование такого типа позволяет в большей или меньшей степени сделать оценку способностей кандидата при решении определенных задач, нежели оценить целиком его аналитические способности.



Собеседование критериальное

Представляет собой интервью, в ходе которого кандидат отвечает на вопросы о том, какие бы действия он предпринял в определенных условиях, которые соотносятся непосредственно с его будущей работой. Оценивать ответы кандидата помогают заранее отобранные критерии. Преимущества данного типа собеседования проявляются в использовании вопросов и методов оценки, непосредственно связанных с будущей профессиональной деятельностью потенциального работника, а также с некоторой легкостью ранжирования соискателей, дающих ответы на стандартные вопросы.

К недостаткам этого вида интервью относятся: ограниченность оцениваемых качеств кандидата; необходимость наличия опыта и качественной подготовки для работника кадровой службы.

Типы собеседований в зависимости от цели

Отсеивающее собеседование

Из общего числа изъявивших желание получить работу будут отобраны только те, кто покажут себя реальными претендентами. Данный тип собеседования рассматривается как предварительная беседа, после которой лишь некоторые соискатели будут приглашены на дальнейшие этапы собеседования. Кандидаты в ходе отсеивающего собеседования должны быть готовы дать ответ на весь перечень вопросов (даже если уже принято решение о полной непригодности соискателя).

Отборочное собеседование

Этот тип собеседования, имеющий решающее значение, по которому работодатель может оценивать квалификацию кандидата, учитывая его диплом и опыт работы, оценить мотивы с решимостью движения его к цели, параметры его возможностей. Отборочное собеседование – одно из самых подробных и наиболее глубоких из всех типов собеседований. Проводит отборочное собеседование опытный специалист-профессионал по подбору, которого могут пригласить со стороны, или же сотрудник отдела кадров организации, куда устраивается на работу конкретный соискатель. Кандидат, приглашенный на собеседование этого типа, уже является реальным соискателем вакантного места, а это значит, что его ставят на один уровень с другими подобными соискателями, обладающими необходимыми характеристиками, подготовкой и опытом. В ходе отборочного собеседования кандидат может высказать свое мнение относительно определенных рабочих моментов, проявить интерес к задачам отдела, к принципам руководства предприятием, к будущим должностным обязанностям, узнать о возможностях карьерного роста и других не менее важных вопросах. Кроме того, кандидат может поделиться своими собственными планами взаимоотношений с сослуживцами и начальством.



Серийное собеседование

Имеется в виду серия разноплановых по типу собеседований с разными специалистами. На первоначальном этапе может состояться отсеивающее собеседование, которое проводит рядовой сотрудник кадровой службы, следующим этапом будет отборочное собеседование с начальником кадровой службы предприятия. После чего кандидата можно отправить к начальнику того отдела, на работу в который он желает трудоустроиться. Также кандидату можно сделать предложение о встрече с работниками отделов и служб, с которыми в недалеком будущем ему предстоит совместный труд. В особых случаях, чтобы определиться с окончательным выбором претендента, которого принимают на ответственную должность, приходится применять различные техники собеседования.


tipologiya-organizacionnih-kultur-po-l-konstantinu.html
tipologiya-oshibok-vizvannih-otkloneniyami-ot-normi-kolebaniya-normi.html
    PR.RU™